Analiză: 2026, anul în care românii pot alege între cele mai bine plătite joburi, dar companiile nu sunt pregătite

Este vorba despre Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială, adoptată de instituțiile europene pentru a reduce discrepanțele salariale între femei și bărbați, pentru a combate discriminarea și pentru a face procesul de recrutare mai transparent. Conform acestor norme, companiile din toate statele membre vor avea obligația de a publica intervalul salarial sau salariul de pornire în fiecare anunț de angajare.

Cu alte cuvinte, orice candidat poate afla ce salariu poate oferi firma înainte de a fi întrebat „ce așteptări salariale ai”, ca în cele din urmă să fie ales candidatul care, din lipsă de informare, a propus cel mai mic salariu. 

Până acum, doar un procent relativ mic dintre angajatori afișau salariile în anunțurile publicate pe platforme de recrutare. Un studiu eJobs arată că în prezent doar 4 din 10 joburi publicate în România includ deja informații despre salariu, deși această proporție este în creștere pe măsură ce ne apropiem de termenul de implementare.

Cseke Attila: Pentru 2026, autoritățile locale pot alege între reducerea cheltuielilor cu personalul sau reducerea numărului de angajați. Din 2027 vor avea o singură opțiune

Care sunt candidații cei mai căutați pe piața locurilor de muncă în acest moment

Ce înseamnă asta pentru candidați

Practic, din iunie 2026, candidații nu vor mai fi nevoiți să se bazeze pe ghiceli atunci când aplică pentru un job. Legea le va permite să vadă, încă din anunț, intervalul salarial sau nivelul remunerației, împreună cu clarificări privind criteriile de stabilire a salariului. Această schimbare elimină aproape complet negocierile „pe bâjbâite”, în care candidații află abia la interviu sau după o ofertă formală ce salariu li se oferă.

Mai mult, angajații vor putea solicita informații despre salariile medii pentru poziții similare în cadrul aceleiași companii și vor avea acces la criteriile obiective folosite pentru stabilirea remunerațiilor. În plus, angajatorilor le va fi interzis să ceară candidaților istoricul salarial anterior, ceea ce contribuie la o piață a muncii mai echitabilă și mai puțin predispusă la diferențe salariale nejustificate.

Ce spun reprezentanții platformelor de angajare

Pe de altă parte, realitatea din piața românească arată că multe companii nu sunt pregătite să implementeze aceste cerințe.

„De aproximativ doi ani și mai ales în ultimul an, noi am realizat comunicări concrete către angajatori, newsletter-e și white paper-e despre această măsură și despre cum va fi implementată. Din păcate, rezultatele celui mai recent sondaj ne arată că aproximativ 60% dintre angajatori nu au început nici măcar pașii pentru implementare, deși formalitățile și birocrația vor fi destul de greoaie”, a explicat reprezentantul eJobs pentru MEDIAFAX.

Experții platformei de recrutare atrag atenția că afișarea salariilor în anunțuri nu doar că respectă legea, dar influențează direct și comportamentul candidaților.

„Am observat că aproximativ 40% dintre joburile postate pe eJobs au salariul afișat, iar aceste poziții primesc cu până la 40-50% mai multe aplicări și vizualizări decât celelalte. Candidații apreciază această transparență și se uită în primul rând la salariu atunci când aleg să aplice pentru un job. Este clar că, pe termen scurt, angajatorii care nu afișează salariile vor fi dezavantajați în recrutare”, a mai spus reprezentantul eJobs.

În plus, transparența salarială poate genera situații delicate pentru angajatorii care plătesc sub media pieței.

„Unii angajatori vor trebui să facă majorări artificiale pentru a atrage candidați, iar cei care nu pot susține aceste ajustări ar putea avea dificultăți în recrutare. Totuși, directiva creează o piață mai echitabilă și mai transparentă, în care candidații pot alege între cele mai bine plătite joburi”, a conchis reprezentantul eJobs.

Cum ar trebui să se pregătească angajatorii și ce riscă

Implementarea directivei va fi obligatorie pentru toate firmele, iar companiile trebuie să înceapă să-și ajusteze politicile salariale și procesele interne pentru a evita riscurile de sancțiuni și litigii.

„Pregătirea trebuie să fie completă, astfel încât din 2026 angajatorii să poată demonstra că respectă integral dreptul la egalitate de remunerare și obligațiile de transparență prevăzute de directivă”, a declarat Dr. Kristine Bago, auditor financiar, pentru MEDIAFAX.

„De asemenea, angajatorii trebuie să se asigure că anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă sunt neutre din punct de vedere al sexului și că procesele de recrutare se derulează în mod nediscriminatoriu, astfel încât să nu submineze dreptul la egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. De asemenea, trebuie să pună la dispoziția angajaților criteriile obiective utilizate pentru determinarea remunerării și evoluția acesteia. Statele membre trebuie să prevadă sancțiuni eficace și proporționale în caz de nerespectare a acestor reguli”, a adăugat Dr. Kristine Bago.

Directivele europene prevăd și mecanisme de raportare și sancțiuni în caz de nerespectare.

„Statele membre trebuie să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive pentru angajatorii care nu respectă regulile privind egalitatea de remunerare. Aceste sancțiuni pot include amenzi calculate în funcție de cifra de afaceri anuală sau de masa salarială totală, luând în considerare și eventuale circumstanțe agravante sau atenuante”, a mai spus Dr. Kristine Bago.

Potrivit expertei, Auditul intern al companiilor din România trebuie să se pregătească pentru implementarea Directivei UE 2023/970 printr-o serie de pași strategici și operaționali esențiali.

1. Evaluarea Politicilor și Procedurilor Interne
• Revizuirea politicilor salariale (asigurarea respectării principiului egalității de remunerare)
• Actualizarea documentației interne pentru a reflecta cerințele directivei

2. Stabilirea Structurilor de Raportare
• Definirea mecanismelor de raportare și a procedurilor clare de colectare a datelor salariale
• Crearea de formulare standardizate pentru raportare

3. Colectarea Datelor Salariale
• Identificarea și colectarea tuturor informațiilor necesare (salarii, bonusuri etc.)
• Analiza eventualelor discrepanțe salariale între sexe și pe funcții

4. Formarea Personalului
• Training specializat pentru echipele de audit intern privind noile cerințe
• Sesiuni informative pentru angajați despre politicile salariale actualizate

5. Monitorizarea Conformității
• Implementarea unui sistem intern care urmărește respectarea regulilor de transparență salarială
• Planificarea de audituri interne recurente pentru verificarea conformității

6. Raportare și Comunicare
• Elaborarea de rapoarte periodice pentru conducere și autoritățile de reglementare
• Informarea angajaților despre concluzii și măsurile adoptate, inclusiv transmiterea datelor către auditorii externi

7. Feedback și Îmbunătățiri Continue
• Colectarea feedback-ului de la angajați și management privind noile procese
• Ajustarea permanentă a procedurilor pe baza recomandărilor pentru menținerea conformității

Ce urmează

Printre principalele motive de reticență ale companiilor se numără teama de conflicte interne generate de diferențe salariale deja existente, temerea că angajații vor descoperi discrepanțe salariale chiar înainte ca acestea să fie corectate, și preocuparea privind pierderea unui avantaj competitiv în negocierile cu potențialii candidați.

Directiva trebuie transpusă în legislația națională până la 7 iunie 2026, însă efectele sale încep încă din 1 ianuarie 2026 pentru anumite obligații privind informarea angajaților și candidaților. Companiile trebuie să-și regândească politicile de resurse umane, să își definească clar grilele salariale și să se asigure că respectă noile norme europene privind salarizarea corectă și nediscriminatorie.

Pe termen lung, această directivă ar putea atrage candidați mai bine informați, ar putea reduce diferențele salariale nejustificate și ar putea crea un climat de încredere între angajați și angajatori, transformând modul în care funcționează piața muncii în Europa.

În altă ordine de idei, directiva nu impune neapărat ca salariul sau intervalul să fie publicat obligatoriu în fiecare anunț publicat pe site sau platformă, ca o regulă scrisă direct în legislație.

În schimb, ceea ce este clar obligatoriu este că angajatorul trebuie să asigure că persoanele care aplică pentru un job primesc informații despre nivelul inițial sau intervalul salarial înainte de interviu sau în cadrul procesului de recrutare, într-un mod care să permită o negociere transparentă.